Pedro Torres Vizcaíno, Director General

El día 26 de junio del 2001 la redacción de QuimiNet realizó una entrevista a Pedro Torres Vizcaíno, Director General de Industrias Plásticas Internacionales S.A. de C.V. A continuación presentamos un extracto de la misma.

¿Quién es IPISA?

IPISA es una empresa mexicana que se fundó hace 30 años, cuyo proceso principal es el calandreo de PVC para hacer películas, rígidas, semirrígidas y flexibles.

Su función principal es la de producir y comercializar estos productos tanto a nivel nacional como para exportar.

En la actualidad IPISA se ha modernizado con equipos y tecnología de punta y se encuentra en una posición de alta competitividad a nivel nacional e internacional.

¿Cuáles son las principales aplicaciones de sus productos?

Los productos de IPISA son películas de PVC que se utilizan para empacar productos alimenticios, medicinales, electrónicos, cosméticos, etc. Asi como para impresión, laminado y papelería.

A lo largo de estos 30 años IPISA se ha posicionado en el mercado. ¿Cómo ha sido el camino hasta lograr este liderazgo?

A lo largo de estos 30 años IPISA ha desarrollado una cartera de clientes muy importantes. Inclusive ha ayudado a termoformadores desde proporcionarles el material, máquinas para que ellos desarrollen sus propios negocios, de tal suerte que toda esta gente en la actualidad son clientes base de IPISA. Ademas se cuenta con el reconocimiento a nivel nacional por su buen desempeño en servicio y calidad y por tener un precio competitivo.

IPISA se certifica en ISO 9000 hace dos años. ¿Qué implica esta certificación para su empresa?

Como en todo lo que son los sistemas ISO, esto nos ha traído resultados muy positivos en el sentido de que ha hecho que nuestra gente conozca y aplique una serie de normas, procedimientos, estándares y políticas para tener un control más estricto en cuanto a nuestras operaciones y procesos, para darle a nuestros clientes un mejor producto y servicio.

IPISA dirige recursos a investigación y desarrollo. ¿Cuál es el sentido de invertir en esta área?

Definitivamente IPISA ha estado en búsqueda de la excelencia en cuanto a sus productos. Hemos adquirido tecnología alemana e italiana, tanto en equipos como en procesos. Contamos con un programa de desarrollo de productos nuevos y optimización de los actuales; contamos con un laboratorio que nos permite hacer simulaciones y pruebas para desarrollar estos productos.

IPISA tiene una capacidad y flexibilidad para atender clientes con distintas aplicaciones.

¿Qué tan flexibles son?

Tenemos una alta capacidad y flexibilidad para desarrollar formulas y/o productos que requieren nuestros clientes.

¿Que tan interesante es para IPISA distribuir productos de otras empresas a través de su cartera de clientes y su conocimiento del mercado?

Nosotros tenemos distribución de otros tipos de productos que por nuestra tecnología o por nuestro proceso no podemos desarrollar o producir.

¿Cómo se ve IPISA en el mediano plazo?

La visión en 5 años de IPISA es poder penetrar mercados nacionales y extranjeros, duplicando sus ventas y comercializando algunas otras líneas de productos para poder tener más masa crítica.

Desarrollo del personal: ventaja competitiva en toda empresa

Dime cómo se desarrolla tu personal y te diré cuán importante será tu empresa

El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organización es competitiva será porque su personal es competitivo. La condición de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos principalmente el recurso humano. Partiendo de esta premisa el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización.

El recurso humano formado: lo más importante en una empresa

Son muchos los autores que afirman contundentemente que el recurso más importante en la empresa es el recurso humano, empero a través de un razonamiento lógico se puede concluir que el factor humano trasciende de su condición de recurso para consolidarse como lo más importante en una empresa, a la par del producto/servicio de valor que produce ésta. Por esta razón Josefina Mota se atrevió a decir en 1996 que en la empresa el cliente no es lo primero, sino el empleado. Personalmente acepto esta afirmación sólo si el empleado esta formado o por lo menos desea hacerlo.

Entendiendo este razonamiento: El estado de ánimo y el conocimiento de todo el personal, principalmente la mano de obra, tiene su influencia en el producto/servicio terminado. Si el empleado no esta satisfecho con las condiciones de trabajo, esta insatisfacción se origina un producto/servicio defectuoso. En cambio si el empleado esta contento con su fuente de trabajo, hace propia la visión, misión y los objetivos de la empresa, comprometiéndose con el éxito de ésta. Este razonamiento se amplia al nivel estratégico y al mando medio de la organización porque el comportamiento y las decisiones de éstos, influyen sobre el estado de ánimo y el conocimiento del resto del personal.

Actividades orientadas al desarrollo del personal

Son varias las actividades que se pueden llevar a cabo en las organizaciones para el desarrollo del personal. La más habitual es la formación, sin embargo hay otro tipo de actividad que es clave y que es preciso diferenciar: el coaching. Este término significa en inglés formar o aconsejar. Puede resultar difícil diferenciar este término de otros como el del mentoring, el training, e incluso el de counselling. Todos estos términos designan también actividades relacionadas con el desarrollo del personal y que, si bien comparten en parte el mismo objetivo y las mismas capacidades, son distintas según los aspectos que consideremos. La participación activa en el desarrollo de los empleados es una función del responsable de un equipo.

El coaching puede consistir en ajustar las competencias, en orientar en cuáles hay que adquirir o perfeccionar o en motivar para su uso. El responsable puede informar al empleado sobre la ejecución de sus competencias y en qué medida se adaptan a la tarea. Puede orientar sobre qué competencias ha de adquirir para obtener los resultados que requieren el puesto. También puede intervenir cuando existan creencias que pueden influir positiva o negativamente a la confianza del empleado y afectar a su desempeño. En determinado momento, de forma ocasional, se puede requerir a un directivo que, debido a su capacidad, conocimientos y experiencia, lleve a cabo una acción de formación. Esta acción puede ir dirigida a sus propios empleados o a otros miembros de la organización

En este caso estará ejerciendo las funciones de formador. Cuando lleva a cabo el coaching también está formando, pero en este caso se tiene que preocupar del correcto aprendizaje de las competencias, no de las conductas laborales que producen, las tareas.

El mentoring persigue un objetivo más amplio: la integración de los miembros de la organización en todos los aspectos y, desde luego, especialmente en el desempeño.

En algún momento, los intereses del empleado pueden no coincidir con los de la organización. En estos casos, el empleado ha de tener total libertad para expresarse.

En esta situación, al responsable le puede resultar bastante difícil ejercer este papel porque, dada su posición, no puede dar el necesario apoyo incondicional que se requiere para el ejercicio de esta función.

El counselling o consejo psicológico, hace referencia a un tipo de intervención orientada a la resolución de problemas de conducta, a un nivel menos profundo que la psicoterapia. El counselling se podría diferenciar del coaching en que se lleva a demanda de la persona que lo ha solicitado, mientras que éste puede producirse a iniciativa del responsable de la unidad. Aún con la formación adecuada, no resulta conveniente que el responsable también lleve a cabo esta función. El consejo psicológico requiere neutralidad y respeto por el individuo. El consejero ha de considerar al individuo independiente de la organización.

Desarrollo del personal online

Los resultados del proceso de desarrollo del personal, principalmente en el mando gerencial y medio, involucra ante todo un compromiso personal, para que lo aprendido en tal proceso no sea efímero sino sea asimilado por el empleado en su comportamiento.

Es por ello, que muchos formadores afirman que el desarrollo del personal es atribución de uno mismo, en virtud a ello a un triunfador no lo forma nadie sino él mismo. Aunque no se pueda desarrollar actividades de coaching presencial, la red provee a todos los interesados en la formación, los instrumentos necesarios a través de portales especializados en capacitación a distancia.

Son ya comunes, los cursos de maestría y especialización online en aulas virtuales, donde son impartidas clases en vivo, si el usuario tiene conectado una videoconferencia; en caso de no tener este accesorio las clases son transmitidas vía email o mediante archivos encriptados.

El docente a distancia realiza un seguimiento, a través de la resolución de ejercicios, informes, que el usuario le envía. Otro recurso importante de la red es el establecimiento de Comunidades Virtuales a través de un listserv (coordinador principal) donde los miembros suscritos a tales comunidades plantean discusiones, debates, opiniones y recomendaciones sobre los temas planteados en el seno de estas comunidades.

La existencia de los newsgroups (grupos de información), los cuales proveen de diversa información actualizada, al usuario de correo electrónico inscrito en este grupo; además de la oferta de los e-zines, los cuales no están sujetos a costos de impresión y pueden ser distribuidos por la red a toda la audiencia mundial, en la mayoría de los casos son más baratos que las tradicionales revistas impresas. El proceso de desarrollo del personal es importante para la competitividad de cualquier organización.

Pero para que éste proceso produzca los resultados esperados, previamente debe existir un compromiso serio de la organización con el empleado y el compromiso del empleado consigo mismo.

Proveedores de servicios de asesoría y capacitación de personal

Para buscar proveedores o empresas que ofrecen servicios de asesoría y capacitación de personal, solicitar una cotización o precio de servicios de asesoría y capacitación de personal o más información, visite nuestro buscador de la industria.

A continuación le presentamos a Comercialización e Integración de Tecnología S. A. de C. V. (CITEC ING), proveedor de servicios de asesoría y capacitación de personal:

Comercialización e Integración de Tecnología S. A. de C. V. (CITEC ING), brinda apoyo a la industria en general basando sus servicios especializados en el entusiasmo por colaborar al crecimiento de las empresas a través de sus servicios especializados y personal altamente capacitado.

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O bien, haga contacto directo con CITEC-ING para solicitar mayor información sobre los servicios que ofrecen.

ALÚMINA (Al2O3)

PM=101.94
Peso específico = 3.44

La alúmina pura u óxido de aluminio anhidro, es el obtenido químicamente por calcinación (Al2O3).
Existe también una variedad mineral de alúmina anhidra denominada corindón .

Cuando es utilizada en los esmaltes como fuente directa de aluminio, aumenta la viscosidad de los mismos así como su rango de cocción y la tendencia a la cristalización.

Funde a los 2040ºC aprox. Es insoluble en agua y ligeramente soluble en ácidos y bases fuertes.

Generalmente se dispone de cuatro tipos para uso cerámico :

· Alúmina calcinada: que se presenta en varias formas según sea el grado de calcinación.

· Alúmina tabular: que posee una riqueza en alúmina cristalizada como a-alúmina de casi el 100%, por lo tanto es más puro que el tipo anterior.

· Alúmina fundida: esta fusión se realiza en un horno de arco eléctrico.

· Alúmina hidratada: es más ampliamente utilizada en cerámica por su alta o mayor reactividad. Por su alto punto de fusión se utiliza comúnmente como capa intermedia entre las piezas a cocer y los soportes y placas refractarias dentro de los hornos (se pintan los refractarios con una pasta de alúmina hidratada). Existen algunas variedades minerales (bauxita, diásporo, etc.), cuyo contenido de agua es desde una hasta tres moléculas. La fórmula de la variedad más común, la bauxita, es : Al 2 O 3 .3H 2 O.

En general, la Alúmina es un excelente elemento mediante el cual se puede controlar el brillo o la matización de los esmaltes. Una función muy importante es impedir su desvitrificación. La Alúmina incrementa la refractariedad, opacidad, la resistencia al ataque químico y endurece los esmaltes haciéndolos más resistentes al impacto y al rayado.

Las fuentes principales de alúmina más asequibles en cerámica son : feldespatos, arcillas, caolines, pegmatita, nefelina sienita, corindón.

PRINCIPIOS BÁSICOS DEL PROCESO DE REMOCIÓN DE ARSÉNICO CON ALÚMINA ACTIVADA

La alúmina activada típica usada en el tratamiento de agua es una mezcla de óxidos de aluminio amorfo y gama (Al 2 O 3 ), preparada por deshidratación de hidróxido de aluminio (Al(OH) 3 ) a temperaturas entre 300 y 600 ºC. Su área superficial va de 50 a 300 m 2 /g.

En el proceso de remoción de arsénico mediante este mineral los iones contaminantes se intercambian con los hidróxidos localizados en la superficie de la alúmina.

Una factor importante en el proceso de remoción de arsénico es el estado de oxidación del elemento; para lograr la remoción efectiva del arsénico de aguas subterráneas, el arsenito (As(III)) debe ser oxidado a arsenato (As(V)).

Información proporcionada por Koprimo, empresa líder en la distribución de alúmina en todas sus presentaciones.
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